கிரேஸ் டொனால்ட்சன் செப்டம்பர் 5, 2022 மனித வளங்கள் நீங்கள் எல்லா நேரத்திலும் மக்களை மதிப்பிடுகிறீர்கள்!
ஆனால் அது பரவாயில்லை, ஏனென்றால் நாம் அனைவரும் குற்றவாளிகள். பணியிடத்தைப் பார்க்கும்போது இது குறிப்பாகத் தெரிகிறது. பணியமர்த்தல் மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் இந்த திடீர் தீர்ப்புகளை செய்கிறார்கள் - மேலும் அதற்கான ஊதியத்தையும் பெறுவார்கள்.
யாரோ ஒருவர் பற்றிய நமது முதல் அபிப்ராயம். நாம் அறியாமலேயே நமது முதல் அபிப்பிராயம் சரியானது என்பதை உறுதிப்படுத்தும் அறிகுறிகளைத் தேடுகிறோம் - அது இல்லாவிட்டாலும் கூட.
இதைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள்: ஒரு வேட்பாளர் தனது முதல் நாளுக்கு தாமதமாக வருகிறார் - அவர்கள் எப்போதும் தாமதமாக வருவார்கள் என்ற எண்ணம். இப்போது, அவர்கள் தாமதமாக வரும்போதெல்லாம், அவர்கள் எப்போதும் தாமதமாக வருவார்கள் என்ற எண்ணத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது. பெரும்பாலான நாட்களில் அவர்கள் சீக்கிரம் அல்லது சரியான நேரத்தில் தோன்றினாலும் கூட.
மயக்கம் மற்றும் உறுதிப்படுத்தல் சார்பு - ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவின் துணை தயாரிப்பு.
இந்த சமூகவியல் கோட்பாடு பக்கத்தில் மட்டும் இல்லை. மேலும் இது நமது தனிப்பட்ட தொடர்புகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. பணியிடமானது பக்கச்சார்பான கருத்துக்கள் மற்றும் விரைவான தீர்ப்பு அழைப்புகளுக்கான இனப்பெருக்கம் ஆகும், குறிப்பாக பணியமர்த்தும்போது .
மைக்ரோசாஃப்ட் 365 இல் ஆவணங்களை எவ்வாறு நீக்குவது
உங்கள் பணியமர்த்தல் முடிவுகளில் ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்ட் செல்வாக்கு செலுத்துவதைத் தடுக்க, மற்றவர்களை நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள் என்பதில் இந்த சார்பு எவ்வாறு ஊடுருவுகிறது என்பதை நீங்கள் முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
- ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு என்றால் என்ன?
- ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எவ்வாறு பாதிக்கிறது?
- ஒளிவட்டம் மற்றும் ஹார்ன் விளைவு எவ்வாறு சுயநினைவற்ற சார்பின் பகுதியாக அமைகிறது
- ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு ஏன் மோசமாக உள்ளது?
- ஒளிவட்டம் மற்றும் ஹார்ன் விளைவுகளின் செல்வாக்கை நீங்கள் எவ்வாறு கட்டுப்படுத்தலாம்?
- ஒரு புத்தகத்தை அதன் அட்டையை வைத்து மதிப்பிடுவதை நிறுத்துங்கள்
ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு என்றால் என்ன?
ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்ட் என்பது ஒரு ஊழியர் ஒரு பகுதியில் மிகவும் திறமையானவராக அல்லது திறமையற்றவராக இருக்கும்போது உருவாகும் ஒரு வகை சார்பு. ஒரு மேற்பார்வையாளர் இந்த அவதானிப்பை எடுத்துக் கொண்டு, பணியாளரை அனைத்துப் பகுதிகளிலும் மிகவும் திறமையானவராக அல்லது குறைவான திறமையானவராக மதிப்பிடுகிறார்.
பணியமர்த்துவதில் ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்ட் பார்ப்பது பொதுவானது. பெரும்பாலும் ஒரு பணியாளரின் முதல் எண்ணம் அவர்களின் நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை பண்புகளை மறைக்கிறது.
ஹாலோ விளைவுக்கு உதாரணம் என்ன?
அமெரிக்க உளவியலாளர் எட்வர்ட் தோர்ன்டைக் 1920 களின் முற்பகுதியில் ஹாலோ எஃபெக்ட் கோட்பாட்டைக் கண்டுபிடித்தார். அவரது பரிசோதனையில், வழக்கமாக கவர்ச்சிகரமான நபர்கள் வெற்றிகரமான மற்றும் திறமையானவர்களாக கருதப்படுவதை அவர் கண்டறிந்தார்.
அவரது கண்டுபிடிப்புகளிலிருந்து, ஒரு நபரின் ஒரு மீட்பின் அம்சம் தனிநபர்களை இந்த நபரின் தன்மையை நேர்மறையான வெளிச்சத்தில் காட்ட வழிவகுக்கிறது என்று அவர் குறிப்பிடுகிறார். இதன் விளைவாக அனைத்து எதிர்மறை பண்புகளும் மறைக்கப்படுகின்றன.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வழமையான கவர்ச்சிகரமான நபர் ஒரு மீட்பின் தரத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், இது ஒரு நட்பான நடத்தை. இந்தத் தரத்தின் காரணமாக, அவற்றின் எதிர்மறையான குணாதிசயங்கள், அடிக்கடி விடுபட்ட காலக்கெடு அல்லது சரியான நேரமின்மை போன்றவை சிக்கலாகவும் இடையூறு விளைவிப்பதாகவும் தெரியவில்லை.
ஹார்ன் விளைவுக்கு உதாரணம் என்ன?
ஹார்ன் எஃபெக்ட் என்பது ஹாலோ எஃபெக்ட்டுக்கு எதிரானது. ஒரு பார்வையாளன் ஒருவருக்கு எதிர்மறையான நடத்தைகள் அல்லது அணுகுமுறைகளை ஒரு குணாதிசயம் மற்றும்/அல்லது அவர்களின் தோற்றத்தின் அடிப்படையில் கூறும் அறிவாற்றல் செயல்முறை இது.
எடுத்துக்காட்டாக, அதிக எடை கொண்ட நபர் பெரும்பாலும் பொறுப்பற்றவர், சோம்பேறி அல்லது சோம்பேறி என ஒரே மாதிரியாகக் கருதப்படுகிறார்.
ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எவ்வாறு பாதிக்கிறது?
நேருக்கு நேர் நேர்காணலின் போது அல்லது காகிதத்தில் செய்யப்பட்டாலும், பணியமர்த்தல் செயல்முறையின் போது முதல் பதிவுகள் ஒட்டிக்கொண்டிருக்கும். பெரும்பாலும், இந்த முதல் பதிவுகள் ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் கோட்பாட்டின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகின்றன.
இந்த விரைவான தீர்ப்புகள் மிகவும் பொதுவானவை என்றாலும், இந்த ஆரம்ப பதிவுகள் ஏமாற்றும் மற்றும் வேட்பாளர் மதிப்பீட்டின் போது உங்கள் உணர்வைத் தடுக்கின்றன என்பதை நாங்கள் அனைவரும் புரிந்துகொள்கிறோம்.
பணியமர்த்தும்போது ஹாலோ விளைவு
பணியமர்த்தல் போது ஹாலோ விளைவு ஒரு வேட்பாளர் நம்பகமானவர் மற்றும் புத்திசாலி என்று நம்புவது போல் தோன்றலாம், ஏனெனில் அவர்கள் வெளிப்புறமாக நம்பிக்கையுடனும், உயரமாகவும், நன்கு அழகுபடுத்தப்பட்டவர்களாகவும் இருப்பார்கள்.
இந்த வேட்பாளர் இப்போது நேர்காணல் செய்பவரின் மனதில் மற்றொரு விண்ணப்பதாரரை விட உயர்த்தப்பட்டுள்ளார், அவர் குறைவான கட்டளை இருப்பைக் கொண்டிருக்கக்கூடும் (அவர்கள் பதவிக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்களாக இருந்தாலும் கூட).
மற்றொரு உதாரணம், ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த அல்லது கேம்பிரிட்ஜ் பல்கலைக்கழகத்தில் படித்த ஒரு வேட்பாளரால் பணியமர்த்தல் மேலாளர் ஈர்க்கப்பட்டார். இந்த நல்ல அபிப்ராயம் மற்ற விண்ணப்பதாரர்களைத் திரையிடும்போது பணியமர்த்துபவர்களின் கருத்தை சிதைத்துவிடும்.
கேம்பிரிட்ஜ் பல்கலைக்கழகத்தில் சேராத அல்லது பெரிய பெயர் கொண்ட வணிகத்தில் பணிபுரியாத விண்ணப்பதாரர்கள் தற்செயலாக பின்தங்கியவர்கள்.
பணியமர்த்தும்போது ஹார்ன் விளைவு
ஒரு மோசமான தோற்றமுள்ள விண்ணப்பதாரர் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவராகவும், பாத்திரத்திற்கு பொருத்தமற்றவராகவும் கருதப்படலாம். இது ஹார்ன் எஃபெக்ட் ஆனால் இது முதல் பதிவுகள் மட்டும் அல்ல.
பல நிகழ்வுகளில், விண்ணப்பதாரர் சிறுபான்மைக் குழுவைச் சேர்ந்தவர் என்று தெரியவந்தால், ஆட்சேர்ப்புச் செயல்பாட்டில் ஹார்ன் எஃபெக்ட் பின்னர் விண்ணப்பிக்கலாம்.
இது வேட்பாளரை அவர்கள் வேறுவிதமாக மதிப்பிடுவதை விட கடுமையாக மதிப்பிடுவதற்கு வழிவகுக்கும். கருத்தில் ஒரே மாதிரியான சார்பு சிறுபான்மைக் குழுவுடன் தொடர்புடைய வேட்பாளர்கள் புறக்கணிக்கப்படும் குழுவை நாம் எவ்வாறு உணர்கிறோம் என்பதைப் பாதிக்கிறது.
ஒளிவட்டம் மற்றும் ஹார்ன் விளைவு எவ்வாறு சுயநினைவற்ற சார்பின் பகுதியாக அமைகிறது
ஒளிவட்டம் மற்றும் ஹார்ன் விளைவுக்கான மூலக் காரணம் சுயநினைவற்ற சார்பு. ஸ்டீரியோடைப் சார்பு போலல்லாமல், சுயநினைவற்ற சார்பு என்பது ஒரே மாதிரியான குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் ஒரு குழுவின் அதிகப்படியான பொதுமைப்படுத்தலில் இருந்து பெறப்பட்டதல்ல (அது அதன் ஒரு பகுதியாகவும் இருக்கலாம்).
சுயநினைவற்ற சார்பு ஒரு படி மேலே செல்கிறது மற்றும் ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட கொள்கைகளிலிருந்தும் உருவாகலாம். இந்த இலட்சியங்களும் முன்னோக்குகளும் பொதுமைப்படுத்தப்பட்ட ஸ்டீரியோடைப்களுடன் அவசியம் ஒத்துப்போவதில்லை.
பணியமர்த்தல் மேலாளராக, ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்ட் தோன்றும் போது நீங்கள் எடுக்கும் தீர்ப்புகள் உங்களுக்குத் தெரியாது. சில விண்ணப்பதாரர்களை மற்றவர்களை விட நீங்கள் விரும்புவதற்கு வழிவகுக்கும் உள்ளுணர்வைப் பின்பற்றுவதே நீங்கள் செய்கிறீர்.
நீங்கள் பின்வாங்கும்போதுதான் அந்த சார்புநிலையை அடையாளம் காண முடியும். இது சிக்கலாக இருந்தாலும், அது மனித இயல்பு.
காலத்தின் தொடக்கத்திலிருந்தே, நாம் உயிருடன் இருக்க உடனடித் தீர்ப்புகளைச் செய்ய வேண்டியிருந்தது. இது நமது உள்ளுணர்வு. நம் சமூகத்தில் (பெரும்பாலும்) அப்படி இல்லை.
சுயநினைவற்ற சார்பு பணியிடத்தில் நமக்கு எதிராக செயல்படுகிறது மேலும் நமது சக பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்கள் உருவாக்கும் வேலையில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இதன் விளைவாக, ஒரு முழு அமைப்பின் செயல்திறனும் பாதிக்கப்படுகிறது.
ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு ஏன் மோசமாக உள்ளது?
பணியமர்த்தல் மேலாளர் ஒரு வேட்பாளரைப் பற்றிய நேர்மறையான முதல் அபிப்ராயத்தைப் பெற்றவுடன், அவர்கள் இந்தத் தீர்ப்போடு ஒத்துப்போகும் பிற காரணிகளைத் தேடுவார்கள் - உறுதிப்படுத்தல் சார்பு. நீங்கள் கற்பனை செய்வது போல, சார்புகளின் வெவ்வேறு வடிவங்கள் உருவாகின்றன, மேலும் ஒரு தேர்வாளரின் கருத்து முற்றிலும் மேகமூட்டமாக உள்ளது.
ஒரு காலத்தில் எளிமையான நல்ல முதல் அபிப்ராயமாக இருந்தது, இப்போது பணியமர்த்தல் மேலாளர் மற்ற வேட்பாளர்களை விட வேட்பாளரிடம் சுயநினைவின்றி விரும்புவதற்கும், நேர்காணல் கேள்விகளைக் கேட்பதற்கும் வழிவகுத்தது.
நேர்காணல் செயல்முறைக்குப் பிறகு ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு
எனவே, விருப்பமான விண்ணப்பதாரர் பதவியைப் பெறுவதற்கான நேர்காணல் முடிந்தது. வேட்பாளரின் உணரப்பட்ட நல்ல குணங்கள் காரணமாக, அவர்கள் இந்த வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்வதற்கு சரியான தகுதிகள் அல்லது பணி அனுபவம் இல்லாத நிலையைப் பெற்றனர். அதற்குக் காரணம், எந்தச் சிவப்புக் கொடிகளும் மறைந்துவிட்டன. ஆனால், ஹாலோ விளைவு அங்கு முடிவடையவில்லை.
இந்த புதிய ஊழியர் பெறும் முன்னுரிமை சிகிச்சையை தொடரலாம்:
- கூடுதல் வளர்ச்சி மற்றும் கற்றல் வாய்ப்புகள்,
- நோக்கமற்ற செயல்திறன் மதிப்புரைகள் வழங்கப்படுகின்றன
- விரைவாக பதவி உயர்வு கிடைக்கும்.
மேலாளர்கள் மிகவும் மெத்தனமாக இருப்பார்கள் மற்றும் மோசமான செயல்திறன் அல்லது தவறுகளை கவனிக்காமல் இருக்கலாம், மேலும் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்மறையான கருத்துக்களை நிராகரிக்கலாம்.
ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவு காரணமாக மோசமான பணியமர்த்தப்பட்டால், பணியிட கலாச்சாரம், மனநலம், பணியாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தக்கவைப்பு விகிதங்கள் ஆகியவை பாதிக்கப்படும். ஹார்ன் எஃபெக்ட் விகிதாச்சாரத்தில் நிறுவனத்தில் உள்ள ஓரங்கட்டப்பட்ட குழுக்களை (அல்லது தோல்வியுற்ற விண்ணப்பித்த) செல்வாக்கு செலுத்துவதால் பணியிட வேறுபாடு பாதிக்கப்படுகிறது.
ஒளிவட்டம் மற்றும் ஹார்ன் விளைவுகளின் செல்வாக்கை நீங்கள் எவ்வாறு கட்டுப்படுத்தலாம்?
கூட்டத்தின் ஞானத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்
உங்கள் முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பலதரப்பட்ட பின்னணிகளைக் கொண்ட அதிகமானவர்களைச் சேர்த்தால், ஆட்சேர்ப்பின் போது சுயநினைவற்ற சார்புகளின் தாக்கத்தை நீங்கள் குறைக்கலாம். அங்குதான் கூட்ட ஞானம் வருகிறது - யாரை வேலைக்கு அமர்த்துவது என்பது பற்றி நீங்கள் ஒரு கூட்டுத் தீர்ப்பை செய்யலாம்.
தீர்ப்பு இருக்கும் இடத்தில், சத்தம் உள்ளது - மேலும் நீங்கள் நினைப்பதை விட அது அதிகம்.
– கான்மேன் , மற்றும் பலர் சத்தம்: மனித தீர்ப்பில் ஒரு குறைபாடு
இந்தச் செயல்பாட்டின் போது, நீங்கள் குறைந்தபட்சம் மூன்று நபர்களைக் கொண்ட நேர்காணல் பேனல்களை உருவாக்குகிறீர்கள். தனிப்பட்ட முன்முடிவுகள் மற்றும் பதிவுகள் பணியமர்த்தல் முடிவின் மீது அதிக அதிகாரம் இல்லை என்பதை இது உறுதி செய்கிறது.
அநாமதேய பயன்பாடுகள்
சுயநினைவற்ற சார்பு மறுதொடக்கம் ஸ்கிரீனிங் செயல்பாட்டில் தொடங்குவதால், உங்கள் பயன்பாடுகளை அநாமதேயமாக்குவது ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்டின் ஆரம்ப தாக்கத்தைக் குறைக்க சிறந்த வழியாகும்.
ஆட்சேர்ப்பின் இந்த கட்டத்தில் அதிக அநாமதேயத்தை வழங்க, நீங்கள் தேவையற்றவற்றை நீக்கலாம்:
- பிறந்த தேதி
- பெயர்
- தனிப்பட்ட வரலாறு
- பாலினம்/இனம்
இது மிகவும் பொருத்தமான மற்றும் தகுதியான விண்ணப்பதாரர்கள் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் முதல் கட்டத்திற்குச் செல்வதை உறுதிசெய்ய உதவுகிறது.
ஒரு ஆய்வில் கண்டறியப்பட்டுள்ளது மக்கள் கருப்பு-ஒலி பெயர்கள் வெள்ளை ஒலி பெயர்கள் விட 10% குறைவாக பேட்டியில் வழங்கப்படும் என்று. விண்ணப்பங்களை அநாமதேயமாக்குவதன் மூலம், ஒதுக்கப்பட்ட சமூகங்களுக்கு எதிரான பாகுபாட்டை பெருமளவு குறைக்க முடியும்.
நிலையான மதிப்பெண் அளவுகோல்களை செயல்படுத்தவும்
நேர்காணல் மற்றும் மதிப்பீட்டு செயல்முறை முழுவதும் நிலைத்தன்மையை வழங்குவது முக்கியம். இந்த நிலைத்தன்மை விண்ணப்பதாரர்கள் பாத்திரத்திற்கான அவர்களின் பொருத்தத்தை காட்ட நியாயமான வாய்ப்பு வழங்கப்படுவதை உறுதி செய்கிறது.
உங்கள் ஸ்கிரீனிங் செயல்முறை குறிப்பிட்ட திறன்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் கேள்விகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இது பணியாளர் பின்னணி மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள் பற்றி கேட்பதற்கு எதிரானது. இந்தக் கேள்விகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு மதிப்பெண் முறை இந்த விண்ணப்பதாரர்களை மிகவும் நியாயமாகவும் விரைவாகவும் தரவரிசைப்படுத்த உதவும்.
இந்த மதிப்பெண் முறையின் மூலம், பணி அனுபவம் போன்ற வேலைத் தேவைகளுக்குப் பங்களிக்கும் அம்சங்களை மதிப்பிடுவது முக்கியம்.
அறிவாற்றல் சார்பு பயிற்சியை வழங்குங்கள்
உங்கள் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு அறிவாற்றல் சார்பு பயிற்சியை வழங்கும்போது, அவர்கள் எடுக்கக்கூடிய விரைவான தீர்ப்புகள் மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது என்பது பற்றி அவர்களுக்கு மேலும் தெரியப்படுத்துகிறீர்கள். இதிலிருந்து, அவர்கள் மேலும் தகவலறிந்த கேள்விகளைக் கேட்கலாம் மற்றும் தங்கள் வேட்பாளர்களை மிகவும் நியாயமான முறையில் நடத்தலாம்.
திறன் மதிப்பீடுகளைச் செய்யுங்கள்
ஒரு திறன் மதிப்பீடு வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கும், அந்த பாத்திரத்திற்கு தேவையான திறன்கள் உள்ளதா என்பதை தீர்மானிக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்தத் திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவு, ஒரு வேட்பாளரின் உணரப்பட்ட நல்ல குணங்களைக் காட்டிலும் அதிகமாக இருக்கும், இது சுயநினைவற்ற சார்புகளைக் குறைக்க உதவுகிறது.
ஆட்சேர்ப்பு தரவுகளை சேகரிக்கவும்
ஆட்சேர்ப்புத் தரவு உங்கள் பணியமர்த்தலில் உணர்வற்ற சார்பு ஏற்படுத்திய தாக்கத்தை வெளிப்படுத்தும். ஆட்சேர்ப்பு தரவு உத்தியை நீங்கள் செயல்படுத்தும்போது, நீங்கள் எவ்வாறு பணியமர்த்துகிறீர்கள் மற்றும் அது ஏன் சிக்கலாக இருக்கலாம் என்பது பற்றிய துல்லியமான தகவலைப் பெறுவீர்கள்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஓரங்கட்டப்பட்ட குழுக்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில் விகிதாசாரமாக நிராகரிக்கப்படுவதை நீங்கள் காணலாம் ஆட்சேர்ப்பு புனல் . உங்கள் பலவீனமான புள்ளிகள் எங்கு உள்ளன என்பதைக் கண்டறிவது இந்த சிக்கல்களைத் துல்லியமாக தீர்க்க உதவும்.
ஒரு புத்தகத்தை அதன் அட்டையை வைத்து மதிப்பிடுவதை நிறுத்துங்கள்
ஆட்சேர்ப்பு என்பது ஒரு தீவிரமான செயலாகும். ஒரு பங்கை விரைவாக நிரப்ப நூற்றுக்கணக்கான (அல்லது ஆயிரக்கணக்கான) விண்ணப்பதாரர்களை நீங்கள் வரிசைப்படுத்த வேண்டும். இது உங்களை ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் விளைவுக்கு ஆளாக்குகிறது.
ஏன்?
உங்கள் உள்ளுணர்வுடன் சென்று சரியாக உணராத விண்ணப்பங்களை நிராகரிப்பது எளிது. உங்கள் சுயநினைவற்ற சார்புக்கு ஊட்டமளிக்கும் காரணிகளுக்கு உண்மையிலேயே முக்கியமான விஷயங்களை நீங்கள் புறக்கணிக்கிறீர்கள் - பங்கு பொருத்தம்:
- விரும்பக்கூடிய தன்மை
- பரிச்சயம்
- வெளிப்புற கவர்ச்சி
நீங்கள் ஆழமாகப் பார்க்கவில்லை, நீங்கள் பார்க்கும்போது கூட, உங்கள் ஆரம்ப எண்ணங்களை உறுதிப்படுத்தும் விஷயங்களைக் கண்டுபிடிப்பது மட்டுமே. நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பது உங்கள் கட்டுப்பாட்டில் இல்லை. இது சுயநினைவை இழந்தது, ஆனால் அது உங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்முறையை பாதிக்கவில்லை என்று அர்த்தமல்ல.
நீங்கள் மன உறுதியை நசுக்குகிறீர்கள் மற்றும் உங்கள் பணியிட கலாச்சாரத்தை தடுக்கிறீர்கள். நீங்கள் ஒளிவட்டங்களையும் கொம்புகளையும் தேடுவதால் சிறந்த திறமைகளை இழக்கிறீர்கள்.
நிறுத்து!
உங்கள் ஆட்சேர்ப்புத் தரவு, உங்கள் விண்ணப்பதாரர்களின் திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் நீங்கள் நேர்காணல் கேள்விகளைக் கேட்கும் விதம் ஆகியவற்றைப் பார்க்கவும்.
பணியமர்த்தும்போது ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்ட்டின் செல்வாக்கை நீங்கள் கட்டுப்படுத்துவீர்கள்.
ஹாலோ மற்றும் ஹார்ன் எஃபெக்ட் உங்களை எப்போதாவது பாதித்திருக்கிறதா? என்ன நடந்தது? கருத்துகளில் எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள்.
